【人気の有機食品のスーパー・チェーンから学ぶ、『最高の採用方法』とは?】

【人気の有機食品のスーパー・チェーンから学ぶ、『最高の採用方法』とは?】

 

企業にとって何が一番大事か?

人によって意見は別れるところだと思う。

商品、店舗の立地、ブランド、顧客リスト、
流通、他社との差別化、ホームページ、、、

色々なポイントがあると思う。
正解はない。

 

誰もが人材は大事だと思うのではないでしょうか?

会社によっては人『財』と書くくらい重要な
部分だと思います。

極論、いい人がいてその人に任せちゃえば
全部OKみたいなことを言う経営者もいるが
あながち間違いではないと思う。

ただ、いい人にいかに自分のところで働いて
もらうかである。

仕事のできる人はどこの会社だって欲しい。
当然である。
引く手あまたとはまさにこの事を言います。

余談ですが、あちこちから引っ張りだこの
様子を引く手あまたと言いますが、
引く手数多と書きます。

数多=あまた

漢字ってわからないもんですね(笑)

 

社長の一番の仕事

採用が社長の一番の仕事だ!みたいなことは
よく言われます。
確かにその通りですよね。

ただ、いい人材の確保が難しくなってきてい
るのは間違いなく、高い給料を払えない小さ
い会社や有名じゃない会社はいい人材になっ
てくれるのを見越して採用するしかない。

 

以前ドラッカーの本を読んでいて、面白い
採用に関することが載っていました。

北米および英国で431店舗を展開している
人気の有機食品のスーパー・チェーンである
ホール・フーズでは、人の採用についてきわ
めてユニークな方法をとっているんです。

 

ユニークな採用方法

それは、採用する担当が本来であれば人事部
とか決まっているのが、ホール・フーズの
場合は、店舗ごとに従業員たちが人の採用を
行っているんだそうです。

各店舗が約10の「チーム(売り場単位)」に
分かれて構成されていて、各チームがまるで
独立した会社のような責任と権限を持って
運営されています。

店舗で働く店員は、まず、各店舗の管理者の
面接を受けて「仮採用」されますが、本採用
されるためには自分が所属を希望するチーム
のメンバーによる面接と見習い期間をクリア
しなければいけないんです。

すごくないですか?

一番重要な人材の採用部分を、言葉は悪いで
すが社長や経営陣とかではなく単なる従業員
にやらせるんですから。

 

採用の方法は?

採用の候補者の絞り込みはチームリーダーが
行います。
しかし本採用は、30日から90日の試用期
間後に討議と投票を行なってから決定するん
だそうです。

最終的に採用されるには条件があって、働い
ているメンバー全体の3分の2の従業員の
賛成が必要なんです。

今もこのやり方でやっているのかは分かりま
せんがすごくいい方法ですよね。

従業員自らが一緒に働くメンバーを決めるん
ですから。

選ぶ責任はもちろん従業員にありますし、
選んでから仕事が楽しくなるかも一緒に働い
てからなので相性もある程度分かります。

 

ドラッカーの人事の5原則を紹介します。

ドラッカーの人事の5原則

1.複数の候補者を用意する

2.候補者のそれぞれが持ち込むことになる
ものを考える

3.複数の人間が候補者を評価する

4.共に働いたことのある人たちの意見を聞

5.採用後、仕事を理解していることを確認
する

この5原則はすでに部分によっては取り入れ
ている会社が多いかもしれません。
3番の複数の人間が候補者を評価するとかは
もしかしたら少ないかもしれませんね。

小さい会社だと、社長が面接して何となくで
採用!みたいな。
そもそもそんな選んでられないよ~みたいな
会社も多いかもしれません。

 

けど、何となくで適当に採用してもお互いに
不幸なケースが多いような気がします。
外国だと簡単にクビにできるかもしれません
が日本はそうではありません。

ですよね?(笑)

なので、採用はきちんと戦略や基準をしっか
りと持って、その会社のミッションやビジョ
ンの考えに賛同してくれる方“だけ”を採用
したいものです。

「Google社採用のおきて」を紹介します。

世界有数の企業であるGoogleでも採用が大き
なポイントをしめています。
いかにいい人材に集まってもらうか?

Googleほどの有名な企業だと働きたいという
人は多いです。

だからこそ「採用のおきて」なんですね。
以下の9個になります。

「Google社採用のおきて」

1:自分より優秀で博識な人材を採用せよ。
学ぶもののない、あるいは手強いと感じない
人物は採用してはならない。

2:プロダクトと企業文化に付加価値をもた
らしそうな人物を採用せよ。
両方に貢献が見込めない人材は採用してはな
らない。

3:成功を成し遂げる人物を採用せよ。
問題について考えるだけの人物は採用しては
ならない。

4:熱意があり、自発的で、情熱的な人物を
採用せよ。
仕事がほしいだけの人物は採用してはならな
い。

5:周囲に刺激を与え、協力できる人物を採
用せよ。
ひとりで仕事をしたがる人物は採用してはな
らない。

6:チームや会社とともに成長しそうな人物
を採用せよ。
スキルセットや興味の幅が狭い人物は採用し
てはならない。

7:多才でユニークな興味や才能を持ってい
る人物を採用せよ。
仕事しか能がない人物は採用してはならない。

8:倫理観があり、率直に意思を伝える人物
を採用せよ。
駆け引きをしたり、他人を操ろうとする人物
を採用してはならない。

9:最高の候補者を見つけた場合のみ採用せ
よ。
一切の妥協は許されない。

引用:『How Google Works 私たちの働き方
とマネジメント』「採用のおきて」P.186

 

徹底されてる感じがしますよね^^

ちなみに、1番最初に来る優秀な人物を採用
せよとありますが、判別する為にどんな試験
を出していると思いますか?

下記のような問題です。

例題1
たくさんの1セント硬貨があり、積み上げる
とエンパイアステートビルと同じ高さになる。
この1セント硬貨はすべて1つの部屋に入れる
ことができるか?

例題2
ある男が自分の車をホテルにぶつけて全財産
を失った。
一体、何が起こったのか?

いかがでしょうか?

どちらもこれが正解というのはありません。
Googleがみるのは、回答そのものよりもその
回答にいたった「プロセス」です。

どんな考え方をして、どういうロジックでそ
の回答を導き出したかを見ます。

 

先の例題の回答例です。

例題1
エンパイアステートビルを100階として(正確
には102階立て)、1つの部屋に硬貨を詰め込
むため、まずは硬貨を床から天井までの高さ
となる100分の1の高さにする。

これが100列できるわけだ。
問題には「1セント硬貨」と明記されている。
1セント硬貨の直径は2センチ足らず。

例えば、10列×10列と並べても、20センチメ
ートル×20センチメートル――風呂場のスペ
ースすらとらない面積と言える。

例題2
「この男性はモノポリーをしていた」。
意表を突くような質問にも当惑することなく、
「試そうとしている面接担当と一緒に楽しむ
余裕があるといいそうです。

 

 

採用なんてまだまだする予定ないよ!という
方も、ぜひ参考にして頂ければと思います。

 

その昔、武田信玄という武将が言いました。

「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、
仇は敵なり」

どれだけ城を強固にしても、人の心が離れて
しまえば世の中を収めることができない。

強固な城以上に人は国を守ってくれるし、
仇を感じるような振る舞いをすれば、裏切ら
れ窮地にたたされるという意味です。

戦国時代から、やはり人なんですね。

 

あなたの会社は人を大事にしてますか?

 

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
家族から尊敬される父親が増えたら、
家庭円満な家族だらけになる。
そんな家庭が多かったら、
いい世の中である。
間違いなく。
淡治優太
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

 

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ABOUTこの記事をかいた人

淡治です。 どうすればかっこよくなれるんでしょうか? そもそもかっこいいって何でしょう? 私の中で、「自分も周りも幸せにする男」がかっこいいと思います。 もちろんまだまだこれからですが、日々精進しております^^ そんな毎日の学びをシェアをさせて頂きます。 自分も周りも幸せにする人生をお互い送りましょうね^^ そんなおやじが増えれば、世の中間違いなく最高です!